# アイ・エフ・クリエイトの口コミ・評判に対してご不安を感じている方へReview

多くの部署が顧客対応を行なっている都合上、繁盛期や急な欠員等により従業員に負荷がかかってしまうことがあります。繁盛期以外では、新規事業や拠点の立ち上げでも同様のことが起こり得るのも事実です。

従業員規模が拡大し始めた2017年から現在までの残業データを確認しました。

■ 従業員一人あたりの1か月の平均残業時間

2017年度	26.7時間
2018年度	24.1時間
2019年度	20.6時間
2020年度	18.3時間
2021年度	14.8時間
2022年度	18.1時間
2023年度	13.5時間
2024年度	13.3時間（2025年2月末時点）

平均残業時間が低下傾向にありつつ、2022年度においては前年を大きく上回る数値でした。時間数の大きかったメンバーを確認したところ、銀行代理業事業部の多くの事務メンバーが過去最大の売り上げの裏側で支えてくださっていました。また、マーケティング事業部においては柏コールセンターの立ち上げや新規クライアントブースの新設に関わったメンバーも残業時間が増加傾向にありました。生命保険グループにおいても、オンライン面談が増加し、お客様にあわせた時間設定で運営をした結果、夕方以降のオンライン面談が多くなり、それに対応したコンサルタントの時間数が大きくなっていました。

表記の数字は平均であるため、繁盛期や業務量過多により、がんばって対応しているメンバーがいることも事実です。それらが恒常的なものにならないよう現場管理職と連携しながら残業による負荷を軽減できるように務めていきます。2025年現在でいえば、該当部門において、繰り返し事務作業はRPAを用いて自動化したり、顧客対応シーンの効率化をはかったりしつつ、メンバーが安心して長く働けるよう、改善活動を行なっております。

部署によっては、拠点ごとの生産性を総稼働時間数で割ることで、残業時間が少なくするための施策を現場で考え、拠点オリジナルの工夫を行なえるようにしています。（残業するのであれば収益をもたらす、または有意義な時間にしよう、という側面もあります）

2022年以前にご指摘をいただくことが多かった項目です。当社では創業時、少人数で高生産性を生み出すために稼働日と非稼働日を基本全員一致させる目的で有給休暇の計画的付与制度を利用しておりました。
「有給休暇が少ない」「使える有給が5日しかない」等のお声はこの制度利用によるものと推測できます。従業員の声をもとに、2023年度から、前述の制度の利用をやめることにしました。

有給休暇は多くの企業と同様の運用にし、それまで1日もしくは半日だった休暇取得単位を1時間単位に変更しました。併せて2024年8月からアニバーサリー休暇、リフレッシュ休暇、年末年始休暇の拡充を行ないました。
また、同年10月から皆勤休暇（3か月間、急な欠勤、遅刻、早退がない場合に翌3か月で使用できる休暇を付与）の運用を始めました。

現在は、どの部署においても、年間休日125日と有給休暇10～24日の日数で運用しています。
（お休みの曜日は事業や職種により異なります）

会社全体で「有給休暇を使用することを推奨しない」ということを提言したことはありません。ただ、部署の業務量と、顧客対応人数のバランスを見ながら気を遣ってくださっていた方がいらっしゃったからこそのお声だと思っており、その方には申し訳ない思いをさせてしまったと反省しています。「誰が何人抜けても大丈夫」という労働環境を作るにはまだ至っていないため、これらは今後の課題だと捉えております。

一方現在では、有給消化率は80％を上回っており、使用したい方のほとんどは使用できていると解釈しています。残りの20％のうち多くを占めるのが、あまり有給休暇を使用しない従業員の方であり、その方々にも使用していただけるようになればより100％に近づけると思います。
（使用日数を見るとほとんどが100％に近く、一部の方が使用率50～70％でした）

10年前以前はみなし残業時間が40時間台、8年前から昨年までは30時間台でした。現在は20時間で運用を行なっており、時間数は減少傾向ですが、みなし残業代が月のお給料に含まれている状態は変わっておりません。 時代に合わせてみなし残業時間を減らしながら、適正な管理の下、みなし残業時間を0に近づけられるように各事業の管理者と連携してまいります。

みなし残業時間分の残業を強いるような雰囲気は当然ございません。

過去、育児・介護休業法の通りの時短勤務適用期間（子が3歳になる誕生日の前日まで）で運用していた時期があり、この時期にお勤めいただいていた子育て世代の方のご不満だと察します。また、当時は前述の通り、使用できる有給休暇の日数が少なく、かつ急なお迎えなどによる数時間の早退でも有給休暇は半日で使用しなくてはなりませんでした。法令内、最低限の制度での運用だったため、ご不安にさせてしまったと感じています。

昨年（2024年）、お子様が10歳になる誕生日の前日まで時短勤務ができるよう制度を変更しました。また、2025年からは小学校修了まで時短勤務を延長できるように制度変更しています。

前述と被りますが、有給休暇は1時間単位で使用できるため、やむを得ない早退や中抜け等に対応できるようになっております。

子の看護休暇（2025年4月以降は子の看護等休暇）に関しては、法令通り付与し、対象従業員に利用されています。

このような口コミがあることは事実ですが、2025年3月現在で、産育休明けの復帰率は100％を継続しております。口コミをなさった方が当時の制度を理由として退職なさったのであれば、そのご不安を当時お聴きできれば何か対応できたかもしれないと思いました。

時短期間の制度変更に関しては、「現行の制度だと退職を考えざるを得ない事情があるのですが制度を変えていただければここで働き続けたいと思っています」というお声を受けてのものであり、「当時お声が届いていれば…」と思ったため後悔が残ります。

下記の図は2025年2月末時点での当社従業員の年収の分布を表す“箱ひげ図”です（対象は、役員、時短従業員を除いた正社員）。

評価制度については、既存の上長からの評価に加え、社内全体を横断的に評価する制度を構築中です。部署やチームによっては、固有の評価制度をテスト運用しております。

予め異動が伴う前提の職種としては総合職がそれにあたるため、口コミをなさった方は総合職としてご入社くださった新卒社員の方だと存じます。「説明会や面談と違う内容の職種に飛ばされる」との口コミがありますが、現在まで新卒入社なさった方々の配属先は下記の通りです。

• 保険お客様対応
• 保険営業
• 金融事務
• 住宅ローン営業
• コールセンターオペレータ
• 総務
• 人事

ご本人の予想に対しギャップの大きかった配属があったことを意味するご意見だと受け止めております。該当する年度の予想もつくことから、今後は、そういった思いを避けるため、最初の配属を“仮配属”とし、一定期間（3か月～半年）経過時に、仮配属から現時点までを振り返り、必要に応じて配属先を見直すような運用にします。